Kısmi süreli çalışma, çalışanların iş ve özel yaşam dengesini kurmasına imkân sağlayan, işverenlere de işgücü planlamasında esneklik kazandıran önemli çalışma modellerinden biridir.
Ancak bu modelde ücretin, çalışma süresinin ve Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilecek prim gün sayısının doğru belirlenmesi gerekmektedir. Uygulamada en sık karşılaşılan hata, işçinin ay içinde işyerine geldiği gün sayısı ile SGK’ya bildirilecek prim gün sayısının aynı kabul edilmesidir. Oysa kısmi süreli çalışmada prim günü hesabı, sözleşmenin niteliğine ve toplam çalışma saatine bağlı özel kurallara tabidir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi halinde kısmi süreli iş sözleşmesi söz konusudur.
İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, bu ölçütü emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma olarak açıklamaktadır. İşyerinde tam süreli emsal çalışma haftada 45 saat ise 30 saate kadar olan çalışma iş hukuku bakımından kısmi süreli sayılmaktadır.
Kısmi süreli çalışan işçi, sırf çalışma süresi daha kısa olduğu için tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Bölünebilir nitelikteki ücret ve diğer menfaatler, çalışılan süreyle orantılı olarak hesaplanır. Bu ilke işçilik haklarının hesabı bakımından önem taşımakla birlikte, SGK prim gün sayısının belirlenmesi ayrı ve teknik bir kurala tabidir. Başka bir ifadeyle işçinin haftada kaç gün işyerine geldiği, tek başına bildirilecek prim gün sayısını belirlemez; sözleşmenin niteliği, ücretin belirlenme biçimi ve ay içindeki toplam çalışma saati birlikte dikkate alınır.
Prim günü hesabında 7,5 saat kuralı
İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmışsa, ay içinde çalışılan toplam süre 7,5 saate bölünmekte ve bulunan sonuç prim ödeme gün sayısını vermektedir. Bölme sonucunda artan süre bulunması hâlinde bu süre, 7,5 saatten az olsa da bir güne tamamlanmaktadır. Dolayısıyla hesaplama günlük giriş sayısı üzerinden değil, ay sonundaki toplam çalışma saati üzerinden yapılmalıdır.
Örneğin, bir işçi ay içinde toplam 75 saat çalışmışsa 75 saatin 7,5 saate bölünmesi sonucunda 10 prim günü bildirilecektir. Toplam çalışma 76 saat olduğunda ise sonuç 10,13 gün olmakta, kalan bir saat bir güne tamamlandığı için bildirim 11 gün üzerinden yapılmaktadır. Benzer şekilde ay içinde 13 gün, günde beş saat çalışan bir işçinin toplam çalışma süresi 65 saattir. 65 saatin 7,5 saate bölünmesiyle bulunan 8,66 günlük süre, 9 prim gününe tamamlanacaktır.
Burada önemli olan, her çalışma günündeki eksik saatin ayrı ayrı bir güne tamamlanmamasıdır. İşçi ay içinde on farklı günde üçer saat çalışmışsa on gün değil, toplam 30 saatin 7,5 saate bölünmesiyle 4 prim günü bildirilecektir.
854 sayılı Deniz İş Kanunu ile 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamındaki çalışanlarda ise toplam süre 8 saate bölünmekte ve sekiz saatten az kalan süre yine bir güne tamamlanmaktadır.
Puantaj kaydı ile kısmi süreli sözleşme aynı şey değil
Uygulamada iki çalışma biçimi sıklıkla birbirine karıştırılmaktadır. Geçerli bir kısmi süreli iş sözleşmesi bulunmayan işçinin, puantaj kayıtlarında bazı günler birkaç saat çalışmış görünmesi, çalışma saatlerinin toplanarak 7,5 saate bölüneceği anlamına gelmemektedir. Sosyal güvenlik uygulamalarına göre puantaj usulü çalışmada, çalışma bulunan her gün, süre bir saat dahi olsa, bir prim günü kabul edilmektedir. Örneğin tam süreli sözleşmeyle çalışan bir işçi ay içinde sekiz ayrı günde ikişer saat çalışmışsa toplam 16 saati 7,5’a bölerek üç gün bildirim yapılamaz; çalışılan sekiz günün her biri prim günü sayılır.
Çağrı üzerine çalışmada prim gün sayısı hesabı
Çağrı üzerine çalışma da kısmi süreli çalışmanın özel bir türüdür. Sözleşmede çalışma süresi gün, hafta veya ay olarak belirlenmişse SGK bildirimi bu süre üzerinden yapılmaktadır. Çalışma süresi belirlenmemişse İş Kanunu gereğince haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılmaktadır. İşçinin fiilen sözleşmede belirlenen süreden daha fazla çalışması halinde ise düşük sözleşme süresine bağlı kalınmamakta, fiilî çalışma dikkate alınmaktadır. Örneğin sözleşmede ayda 60 saat öngörülmesine rağmen 68 saat çalışılmışsa, 68 saatin 7,5 saate bölünmesiyle 10 prim günü bildirilmelidir.
Belge düzeni ve fiili çalışma uyumlu olmalı
Doğru hesaplama tek başına yeterli değildir. Kısmi süreli çalışmanın yazılı sözleşme, çalışma çizelgesi, giriş-çıkış kayıtları, ücret bordrosu ve banka ödemeleriyle desteklenmesi gerekmektedir.
Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi’nde bildirilen gün sayısı ve eksik gün nedeni de bu belgelerle uyumlu olmalıdır. Sözleşmede haftalık çalışma süresinin, çalışma günlerinin, saat ücretinin ve varsa çağrı usulünün açıkça gösterilmesi, denetim ve uyuşmazlık riskini önemli ölçüde azaltacaktır.
Sonuç olarak; kısmi süreli çalışmada SGK prim gün sayısı, işçinin işyerine kaç gün geldiğine bakılarak değil, gerçek bir kısmi süreli sözleşme altında ay içinde çalışılan toplam sürenin mevzuatta belirlenen günlük süreye bölünmesiyle hesaplanmaktadır. İşverenlerin sözleşme türünü doğru belirlemesi, çalışma saatlerini eksiksiz kaydetmesi ve bordro ile SGK bildirimini aynı veriler üzerine kurması gerekmektedir. Çalışanların da hizmet dökümlerini düzenli olarak kontrol etmeleri önemlidir. Küçük görünen bir hesaplama veya belge hatası, ilerleyen dönemde prim farkı, idari para cezası ve hizmet tespiti uyuşmazlığı olarak işverenin karşısına çıkabilmektedir.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; kişisel yatırım tavsiyesi değildir.