Türkiye'de kapsayıcılık anlayışının geldiği noktayı, gençlerin iş hayatına katılımında karşılaştıkları engelleri ve şirketlerin bu alanda üstlenmesi gereken sorumlulukları değerlendiren INAN Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Bahar Taşkın Öztürk, Ekonomi Gazetesi'nin sorularını yanıtladı. Öztürk, kapsayıcılığın iş süreçlerine ve ölçülebilir sonuçlara yansımasından genç istihdamına yönelik somut çözüm önerilerine kadar birçok konuda değerlendirmelerde bulundu.
INAN Derneği olarak kapsayıcılık alanında önemli çalışmalar yürütüyorsunuz. Türkiye’de kurumların çeşitlilik ve kapsayıcılık yaklaşımını bugün nasıl değerlendiriyorsunuz?
Türkiye’de kapsayıcılık konusunda farkındalık arttı. Artık birçok kurum bunun neden önemli olduğunu biliyor ve bu konuyu gündemine alıyor. Bugün asıl mesele, kapsayıcılığı bir değer veya iletişim başlığı olmaktan çıkarıp iş yapış biçimlerine ve ölçülebilir sonuçlara dönüştürmek. Bunun için de işe alımdan çalışanların gelişimine, günlük ekip çalışmalarından yönetim kararlarına kadar bütün süreçlere bakmak gerekiyor.
Ben kapsayıcılığa ekonomik katılım ve performans açısından bakıyorum. Kurumun içinde var olan ama görülmeyen veya karar süreçlerine dahil edilmeyen bilgi ve deneyimi kullanabiliyor muyuz? Gençlere, kadınlara, engelli bireylere ve farklı yetenek gruplarına giriş ve ilerleme fırsatı yaratabiliyor muyuz? Çalışanlar kendi görüşlerini rahatlıkla paylaşabiliyor ve bu görüşlerin dikkate alındığını görebiliyor mu?
Farklı insanların aynı kurumda bulunması önemli bir başlangıç. Ancak bu insanların deneyimlerinden yararlanabilmek için söz sahibi olmaları ve katkı sunabilecekleri alanlara erişmeleri gerekiyor. Kapsayıcılık, masadaki farklılığın karar kalitesine, yeniliğe ve performansa dönüşmesiyle anlam kazanıyor. Türkiye’de kurumların önümüzdeki dönemde en çok bu geçişe odaklanması gerektiğini düşünüyorum.
INAN’ın Global Kapsayıcılık Endeksi, INAN Akademi ve INAN Genç Akademi gibi çalışmalarından hareketle, şirketlerin kapsayıcılık konusunda atması gereken somut adımlar neler?
INAN’da üç yıldır gördüğümüz temel ihtiyaç, kapsayıcılığı iyi niyetten sisteme ve davranışa taşımak. Şirketler önce nerede olduklarını veriyle görmeli. Global Kapsayıcılık Endeksi gibi çalışmalar güçlü yanları ve gelişim alanlarını görünür kılıyor. Bu değerlendirmelerin ardından kurumun kendi ihtiyaçlarına uygun öncelikler belirlemesi, sorumlulukları tanımlaması ve ilerlemeyi düzenli olarak takip etmesi gerekiyor.
Ardından liderlik davranışlarına ve süreçlere bakmalıyız. Kimin işe alındığı kadar kimin sözünün duyulduğu, kimin gelişim fırsatlarına eriştiği ve terfi ettiği de önemli. Yöneticilerin toplantılarda farklı görüşlere alan açması, görev ve sorumlulukları adil biçimde dağıtması, çalışanlarına düzenli geri bildirim vermesi kapsayıcılığın günlük hayattaki karşılığını oluşturuyor. Akademi çalışmalarını da bu davranışları destekleyen bir öğrenme ve gelişim alanı olarak ele almak gerekiyor.
Gençler için staj, ilk iş, mentorluk ve kurumlarla doğrudan temas yollarını genişletmeliyiz. Bu fırsatların kimlere ulaştığını da sorgulamalıyız; yalnızca belirli üniversitelerden veya benzer çevrelerden gelen gençlerle sınırlı kalmamalıyız. Niyeti değil, yarattığımız sonucu ölçmeli ve takip etmeliyiz. Bir programın kaç kişiye ulaştığı kadar, katılımcıların hayatında ve iş yolculuğunda neyi değiştirdiği de önemli.
Kapsayıcılık açısından baktığımızda, gençlerin iş hayatına katılımında bugün en önemli sorunlar neler? Şirketler bu konuda neyi değiştirmeli?
Genç istihdamını çoğu zaman bir beceri açığı olarak konuşuyoruz. Gençlerin iş hayatına ne kadar hazır olduğunu sorarken, iş dünyasının gençlere ne kadar hazır olduğunu da sormalıyız. İlk iş ilanlarında deneyim bekliyoruz; fakat o deneyimi kazanabilecekleri yeterli alanı yaratmıyoruz. Bu durum, gençlerin daha yolun başında aşmakta zorlandığı bir engel oluşturuyor.
Şirketlerin işe alım yaklaşımında öğrenme isteğine, potansiyele ve farklı deneyimlerden gelen becerilere daha fazla yer vermesi gerekiyor. İşe başladıktan sonra da gençlerden her şeyi kendiliğinden öğrenmelerini bekleyemeyiz. Açık görev tanımları, düzenli geri bildirim, mentorluk ve gerçek sorumluluklar, iş hayatına geçişi destekleyen önemli unsurlar. Yapay zekâ bazı giriş seviyesi görevleri dönüştürürken, gençlerin işi öğrenerek deneyim kazandığı ilk basamakları da yeniden tasarlamamız gerekiyor. Gençlerin teknolojiyi kullanırken işin mantığını anlayabileceği, soru sorabileceği ve karar süreçlerini gözlemleyebileceği alanlar kurmalıyız.
Bu, şirketler için bir liderlik havuzu meselesi. Bugün sisteme dahil edemediğimiz gençlere öğrenme ve gelişme fırsatı vermezsek, beş on yıl sonra ihtiyaç duyacağımız uzmanlar ve liderler nereden yetişecek? Kurumların devamlılığı için yalnızca hazır yetenek aramak değil, geleceğin yeteneğini bugünden yetiştirmek gerekiyor.
Özbekistan’da genç istihdamı üzerine de konuştunuz. Paylaştığınız veriler ışığında, gençlerin istihdamını artırmak için iş dünyasının önceliği ne olmalı?
Veriler sorunun ölçeğini gösteriyor. ILO’nun 2026 tarihli çalışmasına göre dünyada 15–24 yaş grubundaki gençlerin yaklaşık yüzde 20’si, yani 260 milyondan fazlası, ne eğitimde ne istihdamda ne de mesleki eğitimde. TÜİK’in 2025 verilerine göre Türkiye’de bu oran yüzde 23,3; genç kadınlarda yüzde 30,9, genç erkeklerde yüzde 16,3. Bu tabloyu yalnızca gençlerin yetkinlik eksiği olarak okuyamayız. Erişim ve fırsat tasarımına da bakmalıyız. Bir genç iş fırsatlarından nasıl haberdar oluyor, başvuru sürecinde hangi koşullarla karşılaşıyor, çalışmaya başlamasını zorlaştıran engeller neler? Genç kadınlarla genç erkekler arasındaki fark da bu soruları daha ayrıntılı ele almamız gerektiğini gösteriyor.
İş dünyası gereksiz deneyim ve diploma bariyerlerini azaltmalı; ücretli staj, gerçek ilk iş ve iş başında öğrenme imkânlarını çoğaltmalı. Burada “gerçek ilk iş” derken, gencin sorumluluk aldığı, emeğinin karşılığını gördüğü ve gelişimi için desteklendiği bir başlangıçtan söz ediyorum. Eğitim kurumlarıyla kurulacak düzenli iş birlikleri de gençlerin mezun olmadan önce sektörleri tanımasını ve kendi yolunu belirlemesini kolaylaştırabilir. Gençleri bugün dışarıda bıraktığımızda şirketlerin gelecekteki yetenek ve liderlik havuzunu da daraltıyoruz. Bu nedenle genç istihdamını kurumsal devamlılık açısından stratejik bir konu olarak ele almalıyız.
Önümüzdeki döneme baktığınızda, kapsayıcılık ve genç istihdamında Türkiye’nin geldiği noktayı ölçmek için hangi verileri takip etmeliyiz? Bu verileri günümüz koşullarında nasıl yorumlarsınız?
Genç işsizliği önemli, fakat tek başına tabloyu anlatmıyor. TÜİK’in 2025 verilerinde 15–24 yaş grubunda işsizlik oranı yüzde 15,3; ne eğitimde ne istihdamda olanların oranı yüzde 23,3. İkinci gösterge genç kadınlarda yüzde 30,9, genç erkeklerde yüzde 16,3. Bu fark, toplam ortalamaların görünmez kıldığı engelleri ortaya çıkarıyor. İşsizlik verisiyle birlikte eğitimden ilk işe geçişi, kayıtlı istihdamı ve gençlerin işte kalıcılığını izlemeliyiz. İlk işe ne kadar sürede ulaşıldığı, yapılan işin öğrenme ve gelişim imkânı sunup sunmadığı, gençlerin hangi nedenlerle işten ayrıldığı da bize önemli bilgiler verir. Gençlerin işe girmesi kadar, o işte bir gelecek görebilmesi de önemli.
Şirketler de yalnızca işe alım sayılarına bakmamalı. Kim gelişim fırsatlarına erişiyor, kim ilerliyor, kim yönetime ulaşıyor, kim ayrılıyor? Bu soruların yanıtlarını farklı çalışan grupları açısından değerlendirmek gerekiyor. Çalışanların kendilerini ne kadar rahat ifade edebildiğini ve karar süreçlerine ne ölçüde katılabildiğini anlamak için onların deneyimlerini de dinlemeliyiz. Günümüz koşullarında bu göstergeleri birlikte okumak daha anlamlı. İşe alım sayısındaki artış olumlu olabilir; ancak gelişim ve ilerleme fırsatları aynı ölçüde genişlemiyorsa kapsayıcılık açısından eksik kalan bir alan vardır. Temsilden gerçek katılıma ve sonuca geçmek gerekiyor.
INAN’ın çalışmaları ışığında, Türk şirketleri kapsayıcı bir iş ortamı oluştururken özellikle gençler ve farklı yetenek grupları için hangi somut uygulamalara odaklanmalı?
Süreci ilk iş ilanından önce, üniversite eğitiminden başlatmalıyız. Eğitim dünyasıyla iş dünyası yakınlaşmalı; gençler üniversitedeyken şirketlerle, gerçek iş problemleriyle ve farklı sektörlerle temas etmeli. Ortak projeler, mentorluk buluşmaları ve iş dünyasıyla düzenli temas, gençlerin hem becerilerini geliştirmesine hem de kariyer seçeneklerini tanımasına yardımcı olabilir. Stajlar CV’ye eklenen kısa deneyimler yerine gerçek öğrenme ve sorumluluk alanları olmalı. Gencin ne öğreneceği, hangi işlere katkı sunacağı ve kimden destek alacağı baştan belli olmalı. Sürecin sonunda verilen geri bildirim de gelişimini anlamasına yardımcı olur. Bu deneyimler mezuniyet sonrasında işe geçişi kolaylaştırır.
Şirketler iş ilanlarındaki deneyim ve diploma koşullarını gözden geçirmeli; ücretli staj, ilk iş, mentorluk ve kurum içi öğrenme yollarını genişletmeli. Farklı yetenek grupları için başvuru süreçlerinin, kullanılan dijital araçların ve çalışma ortamının erişilebilir olması da önemli. Her çalışanın katkı sunabilmesi için ihtiyaç duyduğu koşulları anlamak ve buna göre düzenleme yapmak gerekiyor.
Kapsayıcılık işe girişle bitmez. Kimin sesi duyuluyor, kim ilerliyor ve liderlik yolculuğuna dahil oluyor, bunları da izlemeliyiz. Yapay zekâ başlangıç görevlerini dönüştürürken gençlerin işi işin içinde öğrenebileceği yeni modeller kurmalıyız. Böylece bugünün gençlerini geleceğin uzmanlarına ve liderlerine taşıyan bir yol oluşturabiliriz.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; kişisel yatırım tavsiyesi değildir.